Принцип выращивания инновационного ядра

15.1. Подходы в консультировании

Программный подход в консультировании

Программный подход к обновлению и развитию социальных систем разного типа, например, предприятий, городов, регионов окончательно сформировался в отечественном управленческом консультировании к концу 1980-х гг. Этот подход предполагает ориентацию на сущностное обновление, трансформацию всей организации и ее связей с непосредственной средой.

Практика показывает, что локальные, пусть даже достаточно эффективные изменения каких-то частей организации имеют тенденцию к замедлению и ослаблению в контексте «старой» неизменной системы, а также к причинению ущерба целому.

Основные принципы этого подхода могут быть представлены следующим образом.

1. Принцип «высокой планки» или «предельной цели». Стратегические цели, разрабатываемые для организации ее представителями, должны быть либо на пределе возможного (для

обычной стратегической работы), либо за пределами возможного (в случае использования инновационной методологии, ориентированной на масштабные качественные прорывы в жизни организации).

2. Принцип «пульсирующего инновирования». Программная инновация социальной системы представляет собой серию стратегических мероприятий (шагов), построенных на основе интенсивного взаимодействия консультантов и сотрудников организации-клиента.

Временной промежуток между такими шагами (семинарами, совещаниями, встречами и др.) определяется стратегией работы и ситуацией в организации. Практика зарубежных консультантов, работающих в русле «организационного развития» («organization development»), подтверждает тот факт, что если новое вводится относительно быстро и с последующими периодами «отдыха», а не непрерывно и массированно, улучшение наступает быстрее, оно более значительно и дольше сохраняется.

3. Принцип «кумулятивной мотивации». Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируется и осуществляется таким образом, чтобы у представителей организации возрастала мотивация к участию в дальнейших позитивных изменениях. «Мотивационный вектор» методологических средств и организационных форм закладывается при их конструировании и отборе.

4. Принцип самопрограммирования. На первых этапах работы разрабатывается концепция обновления и трансформации социальной системы, задающая содержательный стержень всех дальнейших действий.

Стратегическая программа, в которую разворачивается эта концепция, на каждом шаге работы формируется и корректируется с учетом результатов предыдущей инновации и актуального состояния социальной системы. Таким образом, реальная стратегия формируется итеративно, с учетом практических результатов каждого этапа работы и соотнесения их с концепцией обновления.

5. Принцип «выращивания инновационного ядра». Изменить организацию — значит изменить людей, входящих в ее состав, их менталитет, способы действия, содержание и характер их отношений. Сделать это можно только в одном случае — инициируя потребность в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность и желание изменить ситуацию, составляют инновационный ресурс организации. Задача консультанта — помочь этому ресурсу возрасти и реализоваться. Инновационное ядро организации «выращивается» в ходе программной работы, начиная с формирования команды — носителя концепции обновления, и заканчивая становлением инновационной структуры, пронизывающей всю социальную систему.

Программную инновацию можно представить как сложный инновационный процесс, затрагивающий все уровни организации: от личности работников до социоэкономической инфраструктуры системы. В этом процессе органично соединяются деятельность инновирующей социальной системы (например, консультационной фирмы) и инновируемой системы (клиентная организация). Указанные принципы разворачиваются при этом в методический арсенал, позволяющий не работать с кризисными ситуациями и конфликтами как таковыми, а строить альтернативные системы и отношения, которые содержат механизмы препятствования возникновению кризисов и конфликтов.

В Маркетинговом подходе задача консультирования заключается в достижении предприятием его рыночных целей; методом консультирования является построение целесообразного взаимодействия предприятия с рынком.

К факторам взаимодействия, которыми оперирует метод, относятся:

• продукция (товар или услуги): качество, цена, распределение, стимулирование сбыта;

• информация: реклама, пропаганда, исследования;

• денежные средства: структура, способ движения.

Принципиально можно выделить два рода взаимодействия предприятия с рынком:

1) предприятие предлагает рынку продукцию, информацию, денежные средства, оценивает реакцию рынка, модифицирует предложение, снова оценивает реакцию и др.;

2) предприятие оценивает рыночные требования (возможности) и реагирует на них адекватным предложением продукции, информации, денежных средств. Этот вариант более эффективен, поскольку позволяет удовлетворить запросы рынка с минимальными затратами.

На практике предприятиями применяется смешанный вариант, что обусловливается недостаточной информацией о требованиях рынка (отсутствуют методы, ресурсы или организация), инерционностью предприятия (недостатками технологий, управления).

Метод маркетингового консультирования модифицирует взаимодействие предприятия с рынком в сторону смещения ко второму варианту.

К практическим аспектам маркетингового консультирования относится прежде всего то, что для предприятия выполняется действительно полезное для него задание.

Первоначальное формулирование задачи клиентом далеко не всегда соблюдает его действительные интересы. Клиент не обязан досконально владеть методиками, его обращение к профессиональной помощи должно служить для него гарантией правильности последующих действий (сдать автомобиль в сервис также можно с собственным диагнозом, однако выполняется действительно необходимый ремонт). В случае расхождения задания с целями предприятия, в процессе переговоров или на этапе предварительной диагностики — непосредственно после выявления расхождения — производится переформулирование задания, либо принимается совместное решение о прекращении (непроведении) работ.

Метод консультирования предусматривает индивидуальный подход к задаче.

Построение стандартных схем, широко описанных в литературе, методом не практикуется: такие схемы могут быть

применены, если известна или может быть установлена их практическая эффективность для решения определенной проблемы предприятия.

Как правило, стратегии предприятия разрабатываются, исходя из его опыта, ресурсов и конкретной рыночной ситуации. При существовании проблем с достижением целей, некоторые методы предприятия вполне работоспособны и эффективны. Отказ от них ради схемы нецелесообразен, встраивание в схему затруднено.

Использование стандартных схем также предполагает в некотором роде стандартную квалификацию ключевого персонала предприятия, чего на практике не существует. Подбор квалифицированных кадров сопряжен со значительными затратами времени и средств. Замена персонала ради внедрения стандартной схемы в высшей степени нерациональна.

Аналогично обстоит дело с управлением. Существуют «идеальные» стандартные модели, которые имеют единственный, но существенный недостаток: они не могут быть применены на конкретном предприятии. Стиль управления руководителя формируется всем его предыдущим опытом; незначительная коррекция стиля возможна, но коренная перестройка не приведет к положительному результату. При громадном желании сделать все «как положено», «идеальная» схема будет принята руководителем, но в процессе применения неизбежен «откат», возможно, сопровождающийся разрушительными последствиями. В «легком» случае, предприятие просто скатится в формализм, выполняя все предписанные схемой процедуры с нулевым качеством.

Метод маркетингового консультирования рассматривает задачу комплексно.

Консультирование рассматривается как интенсивная профессиональная помощь. Возможно два принципиальных подхода к решению задачи консультантом: исследование всех аспектов ситуации и синтез решения на основе полной информации; комплексное рассмотрение задачи, определение существенных аспектов, их проработка и синтез решения на основе существен-

Ограничение в применении маркетингового консультирования вытекает из формулировки его целей: задачи предприятия, не имеющие отношения к рынку, подходом не решаются (например, задача получения максимальной дотации от государства или частного инвестора и др.).

Этический кодекс маркетингового консультирования уделяет первоочередное внимание конфиденциальности. Она может не оговариваться в контракте специально, однако, необходимым образом соблюдается консультантом. Не подлежат разглашению обстоятельства консультирования, любые сведения о предприятии, составляющие коммерческую тайну. Методики, разработанные консультантом для предприятия, могут быть опубликованы консультантом, если контракт на консультирование прямо этого не запрещает.

Кроме того, последующая работа для прямого конкурента предприятия не может быть выполнена консультантом на протяжении, по крайней мере, 1 года, а для проекта разработки стратегий — 2 лет с момента завершения задания.

Источник

Подходы в консультировании

С точки зрения технологии осуществления консультирования можно также выделить программный и маркетинговый подход в консультировании. Следует отметить, что на практике часто происходит переплетение подходов, форм, методов консультирования.

Программный подход в консультировании

Программный подход к обновлению и развитию социальных систем разного типа, например, предприятий, городов, регионов окончательно сформировался в отечественном управленческом консультировании к концу 80-х годов. Этот подход предполагает ориентацию на сущностное обновление, трансформацию всей организации и ее связей с непосредственной средой.

Основные принципы этого подхода могут быть представлены следующим образом: Принцип «высокой планки» или «предельной цели»

Стратегические цели, разрабатываемые для организации ее

представителями, должны быть либо на пределе возможного (для обычной стратегической работы), либо за пределами возможного (в случае использования инновационной методологии, ориентированной на масштабные качественные прорывы в жизни организации). Принцип «пульсирующего инновирования»

Программная инновация социальной системы представляет

собой серию стратегических мероприятий (шагов), построенных на основе интенсивного взаимодействия консультантов и сотрудников организации-клиента.

Временной промежуток между такими шагами (семинарами, совещаниями, встречами и т.д.) определяется стратегией работы и ситуацией в организации. Практика зарубежных консультантов, работающих в русле «организационного развития» («organization development»), подтверждает тот факт, что если новое вводится относительно быстро и с последующими периодами «отдыха», а не непрерывно и массированно, улучшение наступает быстрее, оно более значительно и дольше сохраняется.

Принцип «кумулятивной мотивации»

Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируется и осуществляется таким образом, чтобы у представителей организации возрастала мотивация к участию в дальнейших позитивных изменениях. «Мотивационный вектор» методологических средств и организационных форм закладывается при их конструировании и отборе. Принцип самопрограммирования

На первых этапах работы разрабатывается концепция обновления и трансформации социальной системы, задающая содержательный стержень всех дальнейших действий.

Изменить организацию — значит изменить людей, входящих в

ее состав, их менталитет, способы действия, содержание и характер их отношений. Сделать это можно только в одном случае — инициируя потребность в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность и желание изменить ситуацию, составляют инновационный ресурс организации. Задача консультанта — помочь этому ресурсу возрасти и реализоваться. Инновационное ядро организации «выращивается» в ходе программной работы, начиная с формирования команды — носителя концепции обновления, и заканчивая становлением инновационной структуры, пронизывающей всю социальную систему.

новирующей социальной системы (например, консультационной фирмы) и инновируемой системы (клиентная организация). Указанные принципы разворачиваются при этом в методический арсенал, позволяющий не работать с кризисными ситуациями и конфликтами как таковыми, а строить альтернативные системы и отношения, которые содержат механизмы препятствования возникновению кризисов и конфликтов. Надо не бороться с чем-то или кем- то, а строить новое.

Источник

Инновационная методология В.С.Дудченко

Дудченко Вячеслав Сергеевич (1940-2007)

Профессор, д.соц.н., член Международной Академии информатизации ООН, автор свыше 130 научных работ и более 10 книг.

Широко известный и признанный разработчик инновационной методологии, один из создателей отечественной школы консультирования по организационному развитию, ученый, методолог и выдающийся консультант-практик.

Основные разработки: технология инновационного семинара, инновационный метод, концепция онтосинтеза, модель инновационного обучения, модель инновационной коммуникации и многое др.

Инновационная методология В.С.Дудченко – это совокупность принципов, методов и технологий, разработанных для развития и порождения изменений социальных систем. Наибольшее развитие инновационная методология получила в организационном консалтинге, где породила самостоятельный вид профессиональной деятельности – инновационное консультирование.

Задачи порождения и реализации направленных (управляемых) изменений социальных систем (прежде всего организаций) требуют отказа от исследовательской ориентации (надо решать, а не изучать), от научно-предметного взгляда на организацию, от позиции «посторонних» (экспертов, дающих рекомендации) и от методов, имеющих узкий спектр воздействия. В инновационной методологии в целях развития организации объединены такие виды деятельности, как анализ слабоструктурированных проблем, выработка перспективных решений, проектирование желаемого состояния организации, выработка программ практической реализации инновационных проектов, обучение работников инновационным стратегиям, методам и поведению, технике групповой работы и ряд других.

Единого исчерпывающего описания инновационной методологии В.С.Дудченко не существует. Однако среди наиболее значимых идей и методов необходимо в первую очередь отметить следующие:

Инновационный метод
Инновационный семинар (инновационная технология)
Программный подход к развитию социальных систем
Методология онтосинтеза

Инновационный метод

Инновационный метод может быть представлен в виде нескольких правил, последовательно выполняя которые можно разрешать проблемы любого класса сложности.

Занимайтесь своими затруднениями и проблемами.
Разрешайте свои затруднения вместе с другими людьми.
Концентрируйтесь на содержании затруднения.
Прорывайтесь к действительному содержанию затруднения.
Вырабатывайте новое видение себя, мира, новые идеи и решения.

Первое правило предписывает концентрировать внимание на своих затруднениях и проблемах, рассматривая их решение как способ решения любых проблем. Такие явления, как гибель в наше время миллионов людей от голода и войн, не становятся для нас «своей» проблемой или «своим» затруднением, а вот тесная обувь переживается как «своя» проблема. Затруднение или проблема будет «своей» в том случае, когда она действительно препятствует эффективной деятельности человека и процессу позитивных трансформаций его самого и объемлющих его систем. «Свои» проблемы локализованы в самом человеке. Идентификация «своей» проблемы включает мощный мотивационный и энергетический механизм работы с нею. Однако люди почему-то постоянно осуществляют интервенцию в дела других, дают им советы и пытаются решать их проблемы. Или принимают проблемы других за свои, что совершенно непродуктивно. Снимая «свои» затруднения человек освобождает себя для созидательной деятельности. Консультант, использующий инновационный метод, в первую очередь применяет его к собственным профессиональным и личностным затруднениям. Работая как профессионал с организациями и другими социальными системами, он оказывает им помощь, решая свои собственные проблемы. Например, впервые работая с командой крупного концерна, перед которой стояла проблема, аналога решения которой нет в мире, автор идентифицировал «своё» затруднение как неспособность предложить такой методический ход, который бы привёл в этой ситуации высочайшего уровня сложности к рождению принципиально нового решения. Решая «свою» проблему консультант в данном случае решал и проблему заказчика.

Второе правило инновационного метода основано на положении о том, что позитивные изменения в ситуации, системе и человеке происходят благодаря усилиям социальной группы и в социальном пространстве этой группы. Человек связан с окружением тысячами нитей. Эти связи существуют постольку, поскольку данный человек таков, каков он есть, и окружающие предполагают его таковым. Чтобы человек как-то изменился, должны быть изменены социальные связи. Отсюда вытекает мысль о невозможности для человека каких бы то ни было изменений вне и в изоляции от ближайшего окружения, в частности, от тех групп, куда он входит. А если человек не изменится и не изменит свой способ действий, он будет делать то, что делал и до сих пор, получая в качестве результата те же самые проблемы. Инновационный метод содержит средства изучения процессов взаимодействия человека и группы в процессе изменений, обучения совместной работе по изучению и разрешению проблемных ситуаций, а также средства организации этой работы.

Третье правило предписывает предельную концентрацию посредством глубокого погружения в содержание затруднения. Великие открытия и крупные изобретения рождались именно в результате концентрации и погружения. Перебирая в этом состоянии сотни и тысячи аспектов проблемы и вариантов решения человек исчерпывает познанное человечеством и выходит на идеи, которых никогда не было в культуре. Эти процессы становятся предметом изучения, осмысления и освоения. В центре внимания при этом оказываются способность участников к концентрации, её связь с пониманием, мотивацией, групповыми процессами, действие социальных стандартов и стереотипов, жизненных и культурных парадигм, пограничные состояния сознания, процессы инсайта и т.д. Организуется концентрация за счёт интенсивного погружения, множественной смены форм работы, рефлексивных и медитационных техник, а также техник сталкинга, релаксации и энергетизации.

Четвёртое правило метода фиксирует необходимость рассматривать затруднение или проблему как одну из возможных интерпретаций ситуации. Чтобы прорваться к действительному их содержанию, либо к осознанию того, что такого содержания нет, предлагается использовать техники работы с интерпретационными схемами как понятийными конфигураторами, задающими контекст и способ осмысления тех или иных фактов жизни. В нестандартных ситуациях, с которыми имеет дело инновационный метод, естественные интерпретационные схемы не срабатывают и появляется необходимость в интерпретационных схемах искусственных, либо в отказе от их использования вообще. Это правило предполагает изучение, освоение и практическое использование механизмов взаимодействия индивида, группы с разными реальностями, задаваемыми разными интерпретационными схемами, порождения разных реальностей, возможности контроля за этими процессами, механизмов действия социокультурных кодов и способов преодоления предопределённости восприятия, мыслей и действий, способов выхода к действительному содержанию затруднений, которые всегда локализованы в человеке.

Пятое правило инновационного метода предписывает изучение, освоение и использование механизмов и способов нового понимания себя, других людей, мира в целом, возможностей порождения и реализации нового, в том числе приобретения нового опыта и создания новых образцов деятельности. Поскольку старые средства неспособны давать новый результат, считается, что в нестандартных ситуациях порождение новых средств деятельности, обучение им и их практическое использование — единственный путь продуктивного преобразования ситуации, снятия затруднений и решения проблем. Для порождения новых идей и решений предписывается использовать широкий спектр методов, процедур и техник: логико-математических и методологических, эвристических и медитационных, контекстуальных и опытно-практических, а также средств, специально ориентированных на работу с подсознанием. Метод предполагает не только способы генерирования новых идей, но и способы их практической реализации.

Инновационный семинар

Особенности технологии проведения:

Основным содержанием работы на инновационном семинаре является решение практических проблем и задач компании.
Важнейшей особенностью инновационного семинара является то, что работа над содержанием ведется неотчужденно на стыке личных задач участников с задачами организации (собственников, первого лица и т.д.). Тонкая атмосфера включенности порождает мотивацию и реальную ответственность участников к реализации принятых на семинаре решений.
Для работы над содержанием используется богатый арсенал методов и средств стратегического планирования, системного анализа, управления будущим, рефлексии и т.д. Активно используются различные средства модерации, фасилитации, организации групповой и межгрупповой работы.
Соединение содержательной работы с элементами тренинга обеспечивает профессиональный и личный рост участников для решения более сложных и масштабных задач.
Метод скользящего программирования. Работа на семинаре строится не формально по жесткой заранее определенной программе, а гибко, в зависимости от полученных на каждом этапе результатов.
Работа над основным содержанием ведется сразу на нескольких уровнях:
- интеллектуальном (анализ, идеи, схемы, методы и т.д.);
- эмоциональном (мотивы, переживания по поводу содержания, страхи, доверие, надежды, причастность, признание и т.д.);
- телесном. Об этом уровне забывают чаще всего! Консультанты помогут на уровне тела почувствовать различные барьеры и ограничения, возможности для взаимодействия, собственные скрытые ресурсы и т.д.

Программный подход к развитию социальных систем

Ниже приведены базовые принципы программного инновирования социальных систем.

Ориентация на сущностное обновление всей организации и её связей с непосредственной средой. Практика показывает, что локальные, пусть даже достаточно эффективные, изменения каких-то частей организации имеют тенденцию к замедлению и ослаблению в контексте «старой» неизменной системы, а также к появлению возможности причинения ущерба целому. На Западе это было отмечено более 20 лет назад. Так, Бекхард и Хэррис на большом аналитическом материале показали, что в определённый момент времени произошёл сдвиг в технологии планируемых изменений, — акцент сместился с локальной работы с группами, межгрупповыми отношениями к процессам планирования изменений для всей организации и её среды.

Принцип высокой планки или «предельной цели». Стратегические цели, в том числе «супер-цель» по методике «анализа разрывов», которые разрабатываются для данной организации её представителями, должны формулироваться на пределе возможного. В соответствии с практикой американских специалистов, близкий принцип принят в качестве ориентира для консультирования в области организационного развития. Так, по мнению американских консультантов, задачи следует устанавливать немного выше, чем возможный результат, а цели должны быть ни слишком лёгкими, ни невыполнимыми, но такими, чтобы при их достижении возникало чувство победы.

Принцип пульсирующего инновирования. Программное инновирование социальной системы представляет собой серию инновационных семинаров или сессий как серии стратегически организованных шагов, в рамках которых происходит интенсивное взаимодействие консультантов и ключевых представителей организации, а также последних друг с другом по новым поводам и в новых оргформах. Временные промежутки между семинарами и другого рода актами взаимодействия могут быть по длительности самыми разными — от одной недели до полугода и более; они определяются стратегией работы, поставленными задачами, уровнем подготовки представителей организации, состоянием организации и сложившейся ситуации. Высокая продуктивность такого режима работы для осуществления сущностных изменений организации была доказана практикой зарубежных консультантов, работающих в русле организационного развития. Исследования показали, что если новое вводится относительно быстро и с последующими периодами «отдыха», а не непрерывно и массированно, улучшения наступают быстрее (кривая улучшения показателей круче), они более значительны (кривая выше) и дольше сохраняются (кривая затухания более полога).

Принцип кумулятивной мотивации. Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируются и осуществляются таким образом, что у представителей организации возрастает мотивация к дальнейшим действиям, направленным на позитивные изменения. «Мотивационный вектор» методологических средств закладывается при их конструировании. Каждый новый семинар в общей системе программной работы начинается с анализа и оценки результатов предшествующей инновационной работы. Фиксация успехов даёт, с одной стороны, уверенность в собственных силах и возможностях, с другой стороны, неудовлетворённость намеченным, но не выполненным. А поскольку в инновационном семинаре предусмотрена специальная работа по переводу неудач в успешные действия, в конечном итоге объём успешных действий увеличивается, что влечёт за собой последующий рост уверенности и желания брать на себя новые обязательства.

Принцип итеративного программирования. «Итерация» — результат неоднократно повторяемого применения какой-либо операции, в нашем случае — шагов по корректировке концепции и стратегии. Концепция обновления социальной системы разрабатывается на первых этапах и задаёт стержень всего комплекса дальнейших действий. Концепция и стратегическая программа, в которую разворачивается эта концепция, на каждом последующем шаге работы корректируются с учётом актуального состояния всей социальной системы, включая результаты предыдущего инновирования. Таким образом, реальные концепция и стратегия формируются итеративно с учётом результатов каждого этапа работы и соотнесения их с концепцией обновления.

Принцип выращивания инновационного ядра. Инновирование социальной системы — сложнейший процесс, затрагивающий все её составляющие: экономическую, техническую, кадровую и другие. При этом базовой является человеческая составляющая. Изменить организацию — это изменить людей, входящих в её состав, — их менталитет, их способы действия, характер их отношений и т.п. Осуществить это возможно только посредством инициирования потребности в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность ситуацией и желание её изменить, составляют инновационный ресурс организации. Одно из главных назначений программного инновирования социальной системы — увеличение этого ресурса и реализация его потенциала. В ходе программной работы «выращивается» инновационная команда организации: от создания ядра как носителя концепции обновления, до формирования стационарной инновационной структуры, пронизывающей всю социальную систему. Работники, входящие в ядро команды, через некоторое время могут работать как внутренние консультанты — носители инновационной методологии, способные самостоятельно реализовывать её на практике.

Методология онтосинтеза

Сущность методологии онтосинтеза можно выразить в трех постулатах:

Реальность есть результат проецирования образцов сознания на материал мира.
Для познания реальности необходимо прежде всего познать образцы сознания, проекция которых на материал мира породила эту реальность, а также способ их проецирования.
Для преобразования реальности необходимо прежде всего преобразовать культурные образцы, породившие эту реальность, а также способы их проецирования на материал мира.

Методология онтосинтеза получила широкое применение в практике управленческого консультирования не случайно: она предлагает набор методов и средств для осознанного конструирования организационной реальности. В сущности, она отвечает на вопрос любого собственника и менеджера «как сделать так, чтобы бизнес достиг желаемого состояния и результатов». В ходе консультирования с применением методологии онтосинтеза осуществляется программирование команды компании за счет выбора ими новых образцов построения организации, кроме того, организуется запуск механизмов проецирования этих образцов на «материал мира» конкретной организации.

Коллеги-бизнесмены, которые сами или при помощи консультантов освоили базовые принципы онтосинтеза и сумели применить их в деловой практике смогли достичь высоких практических результатов. Но кроме конкретных и измеримых результатов они сами и их команды освоили способность осуществлять перепрограммирование своей деятельности для реализации еще более амбициозных целей. Сегодня существует ряд успешно используемых технологий онтосинтеза:

инновационные технологии;
технологии визуализации;
технологии выхода в другие реальности;
технологии действительного онтосинтеза и др.

К примерам практического приложения методологи и технологий онтосинтеза можно отнести:

синтез новой организационной реальности;
синтез технологий и практик развития персонала;
синтез новых событий и нового уклада жизни;
синтез будущего и стратегий его достижения;
синтез новой политической реальности и др.

История метода

Инновационная методология зарождалась в полемике В.С.Дудченко с Г.П.Щедровицким. В 1980 г. в Ярославле на основе методологии системного анализа была разработана Технология группового решения проблем (ТГРП), которая легла в основу первой модели инновационной игры. Ключевыми особенностями метода были его человекоориентированность и направленность на практическое разрешение актуальных проблем, а не просто на развитие мышления.

В период с 1980 по 1995 г. автором метода было проведено несколько сотен инновационных игр с десятками предприятий различных отраслей экономики. В 1995 году инновационная игра расщепилась на инновационный метод и форму его использования – инновационный семинар. В 1996 году родилась концепция онтосинтеза. Всего в период с 1980 по 2007 гг. с различными командами консультантов В.С.Дудченко провел 360 инновационных игр и инновационных семинаров с управленческими командами деловых организаций, органов власти и политических структур. Более сотни провели его ученики.

Как это работает на практике?

Данный текст подготовлен на основе следующих публикаций:

Дудченко В.С. Абсолютный консультант или секреты успешного консультирования — М.: «Кватро-Принт», 2004. — 240 с.
Дудченко В.С. Саморазвитие. — М.: «Кватро-Принт», 2007. — 400 с.
Дудченко В.С. Основы инновационного консультирования

Источник