Такое совмещение человеческих интересов которое создает почву

Такое совмещение человеческих интересов которое создает почву

Глава II. МЕХАНИЗМЫ КОНФЛИКТА

§ 5. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ

1. Понятие конфликтной ситуации.

Рассмотрим события, предшествующие конфликту. Очевидно, что здесь можно выделить две группы явлений: объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны – люди, имеющие определенные интересы. Собственно, это и есть структура противоречия, пока что не перешедшего в конфликт.

Говоря о жизненной ситуации, следует заметить, что она может быть самой различной по многим своим параметрам. Обстоятельства жизни человека или существования социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, напротив, длительными, застойными Они могут характеризоваться определенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материальных благ Они связаны с территориальным размещением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами

Под конфликтной ситуацией следует понимать такое совмещение этих обстоятельств человеческих интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Раскроем подробнее это определение. Очевидно, что главная черта ситуации – это возникновение предмета конфликта. Поскольку ситуация предшествует конфликту, она может быть еще и не использована сторонами и даже в полной мере не осмыслена ими. Приведем пример. В научном учреждении намечается сокращение штатов. Многие сотрудники, особенно пенсионного возраста, могут подпасть под это «мероприятие». Пока конкретно вопрос о ликвидации тех или иных должностей не решен и потому говорить о возникновении конфликта преждевременно. Однако конфликтная ситуация налицо, потому что предмет возможных разногласий и борьбы уже существует, в коллективе возникла напряженность, которая может вызвать последующие действия участников.

Анализируя различные конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк так суммировали некоторые типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях: а) неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации; б) наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения; в) большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении; г) перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности; д) невысокие личные и деловые качества ряда сотрудников[1]. Естественно, что при этих условиях конфликтная ситуация в коллективе может сложиться достаточно легко. К этому перечню можно было бы добавить ряд внешних для учреждения факторов, создающих в нем напряженность, например реорганизацию системы управления, указания вышестоящих органов о сокращении штатов, трудности с выплатой заработной платы и т.д.

Весьма сложны и разнообразны конфликтные ситуации в международных делах. Сошлемся в качестве примера на положение в Приднестровье, где возник конфликт между правительством Молдовы и русскоязычным населением региона. Начало противостояния сторон в этом регионе относилось к лету—осени 1989 г., когда Верховный Совет Молдавской ССР стал обсуждать закон о языках, причем утвердил молдавский язык в качестве единственного государственного языка на всей территории республики.

В ответ на многих предприятиях Приднестровья были созданы советы трудовых коллективов, которые потребовали проведения референдума по этому вопросу. Требование было отвергнуто правительством республики. Таким было начало приднестровского конфликта.

Конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (пример: сокращение штатов в учреждении), а может быть вызвана или создана одной из сторон или обеими. При этом крайне важно отметить, что каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте.

2. Восприятие конфликтной ситуации.

Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. В литературе справедливо отмечается, что осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и уже поэтому является в определенной мере искаженным[2].

В ситуации с Приднестровьем объективные факты, характеризующие действия молдавских лидеров, были сразу же «подхвачены» населением этой местности и интерпретированы им как дискриминационные по отношению к лицам «некоренных» национальностей. Вскоре возникло движение за создание Приднестровской автономии и в большинстве населенных пунктов Приднестровья были проведены референдумы, на которых подавляющее большинство голосовавших высказалось за суверенитет. В этом случае, как показывает анализ всех событий, субъективные оценки возникшей ситуации достаточно тесно совпали с объективными обстоятельствами. Однако нельзя исключать того, что действия молдавского правительства в восприятии приднестровцев напрямую идентифицировались с лозунгами и воззваниями наиболее экстремистских движений в Молдавии, что привело к определенному преувеличению дискриминационных намерений правительства.

Искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов. Известно, что причиной конфликта может послужить простое непонимание другого субъекта. Специалисты выделяют такие категории, как «неадекватно понятый» и «ложный» конфликты[3].

К первому относятся те случаи, когда существует конфликтная ситуация и стороны воспринимают. е.е как таковую, но с существенными отклонениями от действительности. Под существенными отклонениями можно понимать, например, значительное преувеличение масштабов возникшей проблемы (разногласия, возникшие исключительно по частному поводу, ошибочно интерпретируются как имеющие глобальный характер) или, наоборот, значительное их преуменьшение. Применительно к последнему случаю можно говорить о неполном или частичном отражении конфликтной ситуации. Отклонения другого рода имеют место в ситуации «условного» конфликта[4], когда существование противоречий зависит от легко изменяющихся обстоятельств, что не осознается противоборствующими сторонами. В межнациональных конфликтах это наблюдается довольно часто.

В случаях же «ложного» конфликта объективная конфликтная ситуация полностью отсутствует, между субъектами нет никакого противоречия, но тем не менее стороны ощущают конфликтность взаимоотношений и вступают в противоборство.

В названных случаях неадекватное или ложное восприятие редко характерно для обеих сторон. Обычно только один субъект интерпретирует ситуацию искаженно или ошибочно, тогда как другой – вполне адекватно. Восприняв ситуацию как конфликтную, первый субъект начинает действовать; другой же, став адресатом конфликтных действий, для подобной оценки ситуации имеет уже больше оснований. Впрочем, и он будет не вполне объективен, если не осознает случайность возникшей проблемы. Ложное восприятие часто связано с интерпретацией чьих-то непреднамеренных действий как умышленных, т.е. соответствующих определенным интересам другого. Для разрешения этой проблемы обычно достаточно объясниться, выяснить, что действия, начавшие конфликт, были неосторожными, ненамеренными. Но очень часто эти возможности игнорируются и стороны предпочитают во всех действиях друг друга видеть злой умысел, способствуя разрастанию и углублению конфликта. Так, нередко в неумелых действиях властей усматриваются чьи-то козни и специальное нагнетание обстановки, в то время как в действительности дело просто в неорганизованности и отсутствии профессионализма.

Рассматривая неадекватное или ложное восприятие конфликтной ситуации как причину конфликта, важно подчеркнуть, что если это восприятие в генезисе когнитивного конфликта связано с искаженным толкованием собственно содержания излагаемой точки зрения, то в генезисе конфликта интересов оно вызвано прежде всего ошибками в оценке мотивов оппонента.

Ложное восприятие обычно связано с неправильным истолкованием слов и поступков других. Оно вызывается различными причинами: двусмысленностью сообщения, искажениями, которые привносятся контекстом общения в его первоначальный смысл. Замечено, что при определенных обстоятельствах вопрос или даже комплимент могут восприниматься как оскорбление[5]. Подобные различия в интерпретации чужих поступков во многом определяются различиями культур, разными правилами общения.

Интересно, что для восприятия субъектом ситуации как конфликтной даже не всегда обязательны какие-либо действия другой стороны. Порой достаточным для подобной оценки ситуации является наличие у другой стороны значительного «деструктивного потенциала». Из этого факта делается нередко ошибочный вывод об агрессивных намерениях другой стороны, и субъект, полагая, что защищает себя, развязывает конфликт. События в этом случае разворачиваются по типу «самоисполняющегося пророчества»: исходя из посылки о враждебных намерениях другого, субъект сам ведет себя агрессивно, что вызывает действительную враждебность другого и, таким образом, подтверждает первоначальную посылку.

Увы, конфликт, возникший по ошибке, может в дальнейшем развиваться так, как будто он имеет реальный предмет. Уже в ходе конфликта возникает действительная конфликтная ситуация. Такое положение нередко является характерным признаком криминальных конфликтов. А. М. Яковлев в этой связи даже характеризовал преступное поведение, как неадекватную реакцию на сложившуюся ситуацию[6]. Сама эта неадекватность оценки ситуации объясняется различными личностными факторами – ограниченностью кругозора, стрессом, узостью предвидения последствий, состоянием алкогольного или наркотического опьянения и др. Имеет значение и фактор времени: не во всем сразу можно объективно разобраться. И у людей, и у государственных образований она может быть связана также с определенными – в первом случае психическими, во втором – внутриполитическими аномалиями, формирующими у них «агрессивную концепцию среды»[7].

3. Конфликтная ситуация и личность.

Итак, в межличностном конфликте большое значение имеет характер восприятия конфликтной ситуации сторонами. Реагируя на сложившуюся ситуацию, человек действует в соответствии с особенностями своего характера и взглядами. Именно этим объясняется, что в одной и той же ситуации разными людьми (и группами) совершаются разные, порой противоположные поступки. Понятно, что именно взаимодействие конкретной ситуации и свойств личности и способно вызвать конфликт (или уберечь от него).

Недоступность разрешения ситуации для субъекта и вместе с тем нежелание вступать по этому поводу в конфликт может привести к так называемому психологическому замещению (переносу). Он состоит в том, что недостигнутая цель заменяется иной, дающей лишь видимое и временное удовлетворение, часто извращенного характера. Нередко такое замещение выражается в пьянстве и других формах социально неодобряемого поведения, которое, в свою очередь, тоже может вызвать конфликт. Характерным примером является бытовое хулиганство, которое часто представляет собой перенос конфликта, сложившегося в семье или соседском окружении, в совершенно иную ситуацию (избиение постороннего прохожего на улице, дебош в общественном месте п т.п.). Такой перенос происходит и в поведении разъяренной толпы, ищущей себе жертву.

Таким же образом обстоит дело и в случаях замещения неудовлетворенной потребности в самоутверждении. Не имея возможности доказать свои «преимущества» на работе и избегая там конфликта, субъект затевает этот конфликт дома, в семье, что дает. е.му определенную «разрядку» и удовлетворяет самолюбие. Так конфликтная ситуация, сложившаяся в одних условиях и в одном месте, разрешается – с конфликтом или без него – при совершенно иных обстоятельствах.

Забегая несколько вперед, можно сказать, что оценка ситуации в качестве конфликтной уже дает основания и обязывает действовать всех тех, кто может и должен предотвратить конфликт. Это наиболее подходящий момент для пресечения возникающей драмы или трагедии. Дальше, как правило, будет уже поздно.

Конфликтная ситуация отличается от обычной, повседневной жизненной ситуации несколькими особенностями. Некоторые из них мы уже рассмотрели выше. -Теперь коснемся более подробно той социально-психологической атмосферы, которая обычно сопутствует конфликтной ситуации и самому конфликту. Это социальная напряженность.

[1] См.: Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Указ. соч. С. 55—57, 72—80.

[2] Аксененко С.Е. Осознание конфликтной ситуации и общение//Теоретиче-ские и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975. С. 9.

[3] Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М, 1977. С 130 и далее.

[4] Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М, 1977. С 130 и далее.

[5] См.: Конрад Р. Вопросительные предложения как косвенные речевые акты//Новое в зарубежной лингвистике Вып. 16. М., 1985. С 370.

[6] См : Яковлев А.М. Взаимодействие личности со средой как предмет криминологического исследования//Сов государство и право. 1966. № 2. С. 56.

[7] Это понятие введено в работе: Антонян Ю.М., Самовичев Е.Г. Неблагоприятные условия формирования личности в детстве и вопросы предупреждения преступлений М, 1983. С. 11.

Источник

Конфликты между участниками деятельности предприятия

Конфликты между участниками деятельности предприятия

Доктор экономических наук, профессор, Международный Университет природы, общества и человека «Дубна», г. Дубна Московской обл.

Между участниками деятельности предприятия — владельцами, менеджерами, специалистами и работниками существуют конфликтные ситуации, нередко приводящие к конфликтам. Отношения между участниками представлены на рис.

Существует несколько определений конфликта. Одно из них — наиболее подходящее для данного случая. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликт развивается из конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта конфликтной ситуации — возникновение предмета конфликта, но временное отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.
Рассмотрим виды и характеристики конфликтных ситуаций и потенциальных конфликтов между группами участников деятельности предприятия (табл.).

Стоимостной конфликт — конфликт, основанный на противоположности стоимостных, денежных интересов. Он носит, как правило, антагонистический характер.

Деловой конфликт — конфликт, основанный на противоположности деловых интересов. На предприятии он принимает форму «начальник — подчиненный». Конфликт носит неантагонистичный характер.

Мотивационный конфликт — конфликт, основанный на разности мотивов поведения в процессе трудовой деятельности. Конфликт носит неантагонистический характер.

Плюсы (+) обозначают степень напряженности конфликта, чем их больше, тем конфликт напряженнее.
Конфликт антагонистический — специфический вид конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются и ведут борьбу между собой антагонисты, т.е. социальные группы, отстаивающие непримиримые интересы, цели и пути их осуществления.

Конфликт неантагонистический — тип конфликтного взаимодействия, в котором интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов.

Конфликты между группами

Рассмотрим особенности конфликтов между различными группами участников.

1. Владельцы — менеджеры

Ситуация наиболее изученная и легшая в основу концепции агентских отношений институциональной теории предприятия. Под агентскими отношениями понимают отношения двух участников, один из которых (принципал) передает другому (агенту) свои функции. Принципал — владелец, собственник, от лица которого действует агент. Достижение экономических целей принципала непосредственно зависит от эффективной деятельности агента. Конфликт основан на противоположности стоимостных, денежных интересов: владелец получает доход в виде дивиденда из прибыли, менеджер — заработную плату, которая входит в себестоимость продукции и премию из прибыли. Чем выше заработная плата, тем меньше прибыль, и чем выше премия, тем ниже дивиденд. Это противоречие между интересами сторон и приводит к конфликтам. Владельцы предприятия больше рассчитывают на сегодняшнюю прибыль, менеджеры — на перспективу. Конфигурация интересов сторон носит более сложный характер: мажоритарные владельцы также настроены на перспективу роста капитализации предприятия — и для повышения дивиденда и роста стоимости своего пакета акций. Также неоднозначны и интересы топ- и рядовых менеджеров. Но практика бизнеса свидетельствует, что основным является противоречие в коренных, стоимостных интересах сторон. Поэтому конфликт носит антагонистический характер и имеет высокую степень напряжённости.

2. Владельцы — специалисты

Картина здесь во многом аналогичная предыдущей. Поскольку заработная плата специалистов входит в себестоимость продукции, а премия выплачивается из прибыли, отношения между владельцами и специалистами являются антагонистическими конфликтными. Однако степень напряженности конфликта меньше, поскольку владельцы реже контактируют со специалистами, и они (кроме небольшого количества главных и ведущих специалистов) не принимают решения, что сужает область конфликтов.

3. Владельцы — работники

В этих отношениях картина также похожа на отношения владелец — менеджер. Интересы владельцев и работников противоположны по стоимостным критериям. Поэтому отношения между владельцами и работниками также являются антагонистически конфликтными. Однако степень напряженности в них еще ниже, поскольку контактов между ними еще меньше, и работники практически не принимают решений, касающихся деятельности предприятия.

4. Менеджеры — специалисты

Между представителями этих групп могут возникать стоимостные конфликты, поскольку заработная плата рядовых менеджеров обычно определяется менеджерами более высокого ранга (в пределах штатного расписания). Однако эти конфликты встречаются не слишком часто, и не являются главными. Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В основе некоторых конфликтов лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов. Степень напряженности конфликта является средней.

5. Менеджеры — работники

Картина похожая на предыдущую. Основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный», поэтому конфликты носит деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая. Это связано с меньшим объемом прав у рядовых работников, чем у специалистов, вследствие чего они больше зависят от позиции менеджеров и менее склонны вступать в конфликт.

6. Специалисты — работники

У этих групп минимальное количество точек соприкосновения, и небольшая возможность вступать в конфликты. Разницу интересов можно обозначить как мотивационную. Многие специалисты работают не только за заработную плату, но и за «интерес», среди работников таких минимальное количество. При контактах это может приводить к взаимному непониманию и пренебрежению интересами другой группы работников. На этой почве более вероятно возникновение личных психологических конфликтов. Тем не менее, конфликты носят неантагонистический характер, а степень напряженности подавляющего большинства конфликтов низкий, так как пересечения интересов не происходит — не из-за чего конфликтовать.

7. Временные специалисты и работники

В последнее время широкое распространение получили такие виды организации труда, как работа на дому — телеворкинг. Как правило, специалисты и работники привлекаются к работе по временным трудовым соглашениям. Контактируют они с менеджерами, поэтому для этой группы работников возможны конфликты «менеджер — специалист», «менеджер — работник». Конфликты эти проходят по схеме «начальник — подчиненный», имеют деловой неантагонистический характер, и имеют низкую степень напряженности.

Конфликты внутри функциональных групп

Кроме конфликтов между функциональными группами участников деятельности предприятия возможны и конфликты внутри функциональных групп, так как они неоднородны по составу. Рассмотрим особенности этих конфликтов.

Владельцы: мажоритарии — миноритарии

По количеству ценных бумаг, точнее по их весу в общей стоимости акций общества, можно различить мажоритарных и миноритарных акционеров. К мажоритарным акционерам обычно относят таких, размер пакетов акций которых позволяет самостоятельно оказывать влияние на решения общего собрания. Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5% акций общества. В их число, как правило, входят частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход. Вторые — в основном, на прибыль от курсовой разницы бумаг. Таким образом, в получении высоких дивидендов заинтересованы именно миноритарные инвесторы, не ставящие перед собой цели полностью контролировать компанию.

Размер дивидендов и может стать основной причиной разногласий мажоритариев, пытающихся по возможности большую часть нераспределенной прибыли направить на расширение бизнеса или решение иных вопросов, и миноритариев. Тем не менее, конфликт между этими группами владельцев является, как правило, неантагонистичным, степень напряженности средняя.

Менеджеры: высшие и средние менеджеры — рядовые менеджеры

Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», в основе которых лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми. Степень напряженности конфликта средняя.

Специалисты: главные и ведущие специалисты — рядовые специалисты

Картина похожая на предыдущую. Поскольку главные и ведущие специалисты сочетают выполнение профессиональных функций с руководством, то основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный». Кроме этих отношений разногласия могут иметь профессиональный характер. В целом конфликты носят деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая.

Работники:

Служащие — рабочие. Между этими группами работников практически отсутствуют точки соприкосновения, поэтому конфликты между ними практически отсутствуют. В этой функциональной группе выделяются работники, выполняющие руководящие функции — начальники отдельных подразделений (архив, секретариат, курьерская группа) и бригадиры. Поэтому здесь возможны конфликты по типу «начальник — подчиненный». Эти конфликты носят деловой, неантагонистичный характер, степень напряжения средняя.

Временные специалисты и работники. Они практически не имеют общих точек соприкосновения между собой, поэтому конфликты, как правило, не возникают.

Межличностные конфликты

Между участниками деятельности предприятия всех функциональных групп возможны межличностные конфликты. Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Подобные конфликты имеют деловой, конструктивный характер.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Психологический конфликт обычно имеет деструктивный характер. В классической психологии его принято объяснять наличием в коллективе конфликтных личностей. Конфликтная личность — акцентуированная личность, стремящаяся к разрешению противоречий жизнедеятельности и взаимодействия с помощью конфликтных действий. В психологическом плане конфликтная личность является личностью дезинтегрированной и дезадаптированной, что определяет восприятие противоречий и проблем как представляющих угрозу для ее интересов, статуса, достоинства, благополучия и пр. Такое восприятие обусловливает ее включение в конфликтное противоборство.

Отношения между людьми, исходя из их психологического типа, рассматривает соционика. Всего таких типов шестнадцать и вариантов интертипных отношений тоже шестнадцать — дуальные, тождественные, активационные, деловые, миражные и т.д. Одним из вариантов интертипных отношений являются конфликтные отношения, возникающие тогда, когда психологические характеристики, определяющие тип личности, полностью противоположны. При контакте с подобным типом возникает ощущение: он не такой, как я, он моя полная противоположность, с ним не о чем разговаривать, с ним невозможно договориться. Подобные отношения обычно приводят к психологическим межличностным конфликтам.

Понимание объективных и субъективных противоречий между и внутри функциональных групп участников деятельности предприятия, а также между отдельными членами персонала, приводящие к конфликтным ситуациям и конфликтам, помогает выработать мероприятия по предотвращению и преодолению конфликтов. Это позволяет улучшить психологический климат на предприятии, повысить настроение персонала и эффективность деятельности предприятия в конечном итоге.

Источник